La igualdad salarial ha pasado de ser un principio general a convertirse en una obligación concreta y cada vez más exigente para las empresas. En los últimos años, la normativa laboral ha avanzado hacia una mayor transparencia retributiva, y una de las medidas que más dudas genera es la obligación de publicar o facilitar información salarial.
Hoy te explicamos qué se exige exactamente, a quién afecta y cómo cumplir sin complicaciones, para evitar sanciones y conflictos internos.
Por qué se exige mayor transparencia salarial
El objetivo principal de la normativa sobre igualdad salarial es garantizar que no existan diferencias retributivas injustificadas, especialmente entre mujeres y hombres, por trabajos de igual valor.
La experiencia ha demostrado que, sin datos claros, las desigualdades son difíciles de detectar y corregir. Por eso, el legislador apuesta por más información accesible, criterios objetivos en la retribución y mayor responsabilidad por parte de las empresas.
La transparencia no busca señalar, sino prevenir desigualdades y fomentar una cultura retributiva más justa.
Qué significa “publicar salarios”
Uno de los errores más habituales es pensar que la empresa debe hacer públicos los sueldos individuales de toda la plantilla. No es así. En la práctica, la obligación de transparencia salarial se articula a través del registro retributivo, la auditoría retributiva, en determinados casos, e información salarial accesible para trabajadores y representantes legales.
El foco está en datos agregados y comparables, no en la exposición individual de salarios.
El registro retributivo: la base de todo
Todas las empresas con personas trabajadoras están obligadas a disponer de un registro retributivo, independientemente de su tamaño. Este registro debe incluir los salarios base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. La información debe estar desglosada por sexo y por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Para pymes y autónomos, este documento es el pilar fundamental para cumplir con la normativa y demostrar que no existen brechas salariales injustificadas.
¿Cuándo hay que ir más allá del registro?
En empresas de mayor tamaño o con determinadas circunstancias, las obligaciones se amplían. Las empresas que deben contar con un plan de igualdad también están obligadas a realizar una auditoría retributiva, que implica:
- Analizar el sistema salarial de forma más profunda.
- Detectar posibles desigualdades.
- Establecer medidas correctoras con plazos concretos.
Además, si el registro retributivo muestra una diferencia salarial significativa, la empresa debe justificarla con criterios objetivos relacionados con el puesto, la experiencia o las responsabilidades.
Qué información pueden solicitar los trabajadores
Otro punto que genera dudas es el derecho de acceso a la información salarial. Los trabajadores pueden:
- Solicitar información sobre los valores medios de retribución.
- Conocer las diferencias salariales existentes en puestos de igual valor.
Cuando existen representantes legales, la información se facilita a través de ellos. En empresas sin representación, se ofrecen datos limitados, siempre en términos agregados y respetando la confidencialidad.
Riesgos de no cumplir con la obligación
No contar con registro retributivo o tenerlo incompleto es una de las infracciones más habituales detectadas por la Inspección de Trabajo.
Las consecuencias pueden ser sanciones económicas, requerimientos de regularización, conflictos laborales internos y daños reputacionales para la empresa.
Además, la falta de transparencia puede dificultar la defensa de la empresa ante una reclamación por discriminación salarial.
Cómo cumplir sin complicaciones
Cumplir con la obligación de igualdad salarial no tiene por qué ser complejo si se hace con método:
Revisar la estructura salarial
Antes de elaborar el registro, conviene analizar cómo se compone el salario: base, complementos, incentivos y variables.
Definir correctamente los puestos de igual valor
Este paso es clave para evitar comparaciones erróneas. No se trata solo del puesto, sino de las funciones, responsabilidades y condiciones.
Elaborar y actualizar el registro retributivo
Debe mantenerse actualizado y disponible ante una posible inspección.
Documentar las diferencias salariales
Si existen diferencias, es fundamental poder justificarlas con criterios objetivos y documentados.
En Tefico Asesores te ayudamos a interpretar la normativa, preparar la documentación correcta y evitar errores frecuentes. Contacta con nuestros asesores laborales.
