Encontrar trabajadores para determinados puestos se ha convertido en un problema para empresas de sectores muy diferentes. Hostelería, construcción, transporte, agricultura, cuidados o algunos perfiles técnicos llevan tiempo acusando dificultades para cubrir vacantes. En este contexto, la contratación de profesionales extranjeros está ganando peso como una vía para ampliar la búsqueda de personal.
Pero contratar a una persona extranjera no siempre requiere los mismos trámites. Todo depende de su nacionalidad, de si ya se encuentra legalmente en España, de la autorización que tenga y, cuando se pretende contratar directamente en otro país, de la situación nacional de empleo.
En 2026 hay, además, un elemento que conviene tener presente: desde mayo de 2025 está en vigor el nuevo Reglamento de Extranjería, que ha modificado diferentes procedimientos y ampliado algunas posibilidades de acceso al mercado laboral.
Lo primero: comprobar si la persona ya puede trabajar
Tener nacionalidad extranjera no significa necesariamente necesitar una nueva autorización para ser contratado. Los ciudadanos de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo y Suiza se encuentran bajo el régimen de libre circulación. Entre los ciudadanos de terceros países, además, existen numerosas situaciones de residencia que ya permiten trabajar.
Por eso, antes de iniciar un procedimiento de extranjería, la empresa debe comprobar la situación concreta del candidato y qué habilitación figura en su documentación. La situación cambia cuando una empresa quiere contratar a una persona que reside fuera de España y que no dispone todavía de autorización para trabajar.
Contratar directamente a un trabajador que está en otro país
Para estas situaciones existe la autorización inicial de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena. En este procedimiento es el empleador quien solicita la autorización. La empresa debe presentar un contrato firmado y acreditar, entre otros requisitos, que dispone de medios económicos, materiales o personales suficientes para desarrollar su actividad y cumplir las obligaciones asumidas con el trabajador.
El contrato debe ajustarse a la normativa laboral y garantizar las condiciones correspondientes. Una vez concedida la autorización se completa el proceso de visado y, tras la entrada en España, el alta en la Seguridad Social permite hacer efectiva la relación laboral. Es importante, por tanto, no confundir la selección del candidato con la posibilidad de incorporarlo inmediatamente a la plantilla.
La situación nacional de empleo sigue siendo importante
Una de las cuestiones fundamentales cuando se contrata desde fuera de España es comprobar si la situación nacional de empleo permite esa contratación. El SEPE publica trimestralmente el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. La inclusión de una profesión en este listado permite tramitar una autorización inicial para contratar a una persona extranjera en esa ocupación.
El catálogo se elabora territorialmente y se actualiza cada trimestre, por lo que no basta con comprobar que una determinada profesión apareció en una edición anterior.
Pero que un puesto no figure en el catálogo tampoco cierra necesariamente la puerta a la contratación.
¿Qué ocurre si el puesto no aparece en el catálogo?
El Reglamento permite acreditar que existe dificultad para cubrir una vacante con trabajadores ya incorporados al mercado laboral español. Para ello, el empleador debe acreditar ante la Oficina de Extranjería esa dificultad siguiendo el procedimiento establecido.
Este punto resulta especialmente interesante para las empresas que necesitan perfiles muy concretos que no aparecen entre las ocupaciones calificadas formalmente como de difícil cobertura. También existen supuestos en los que la situación nacional de empleo no se tiene en cuenta, por las circunstancias de la persona que se pretende contratar o por los compromisos internacionales aplicables.
Por tanto, recibir un «no» porque una profesión no aparece en el catálogo sin estudiar el resto de posibilidades puede llevar a descartar contrataciones que sí podrían ser viables.
El nuevo Reglamento ha cambiado el escenario
El Real Decreto 1155/2024 reorganizó buena parte del sistema de extranjería y uno de sus objetivos es facilitar la incorporación regular al mercado laboral. Entre otros cambios, el nuevo marco regula con mayor detalle las modificaciones entre diferentes situaciones de residencia y trabajo y las posibilidades de acceso al empleo de personas extranjeras que ya se encuentran legalmente en España.
Para las empresas, esto hace especialmente importante comprobar la situación individual del candidato. Una persona que hace unos años habría necesitado un determinado procedimiento puede encontrarse actualmente en una situación diferente bajo el nuevo Reglamento.
La contratación de temporada tiene sus propias reglas
Agricultura, hostelería y otras actividades estacionales cuentan con procedimientos específicos para trabajadores de temporada.
El nuevo Reglamento contempla autorizaciones plurianuales vinculadas a la migración circular. En estos casos, el empleador debe formalizar un contrato fijo-discontinuo y especificar cuestiones como el lugar y tipo de trabajo, la duración de la temporada, la jornada y la fecha prevista de inicio.
La empresa asume además determinadas obligaciones adicionales. Entre ellas están el coste del viaje de llegada desde el país de origen y el desplazamiento hasta el alojamiento, así como un seguro que cubra la asistencia sanitaria hasta el alta en la Seguridad Social.
Son procedimientos especialmente útiles para empresas que necesitan trabajadores de forma recurrente durante determinadas épocas del año, pero requieren planificación previa.
Tener contrato no es suficiente
Otro error frecuente es pensar que basta con firmar un contrato para regularizar automáticamente la situación laboral del trabajador. El contrato forma parte del procedimiento, pero debe ir acompañado de la autorización correspondiente cuando esta sea necesaria.
Además, la empresa debe cumplir las obligaciones habituales de cualquier contratación: alta en la Seguridad Social, salario establecido por convenio o normativa aplicable, jornada, prevención de riesgos laborales y resto de derechos laborales. Contratar a una persona extranjera no permite establecer condiciones diferentes por razón de su nacionalidad.
La documentación puede retrasar la incorporación
Cuando el trabajador se encuentra en el extranjero, hay otro factor que las empresas deberían incorporar a sus previsiones: los tiempos administrativos. Pasaportes, certificados de antecedentes penales, titulaciones profesionales o determinados documentos extranjeros pueden requerir traducción jurada, legalización o apostilla.
Si el puesto exige una cualificación profesional concreta, también puede ser necesario acreditar la titulación o cumplir los requisitos correspondientes a las profesiones reguladas. Por eso, cuando la contratación responde a una necesidad urgente, comenzar los trámites demasiado tarde puede hacer imposible que el trabajador se incorpore en la fecha prevista.
Una vía cada vez más relevante para las empresas
La contratación internacional está dejando de ser una alternativa reservada a grandes compañías. Para muchas pymes se está convirtiendo en una opción para encontrar profesionales en actividades donde las vacantes resultan difíciles de cubrir.
El nuevo marco de extranjería ofrece distintas vías, pero también exige analizar bien cada situación: dónde se encuentra el trabajador, qué autorización posee, qué puesto va a desempeñar y si la situación nacional de empleo condiciona la contratación.
Contar con asesoramiento especializado en extranjería y derecho laboral permite identificar el procedimiento adecuado, preparar la documentación y coordinar la autorización con la posterior contratación y alta del trabajador, evitando retrasos que pueden resultar especialmente costosos cuando la empresa necesita cubrir el puesto con rapidez. Contacta con nuestros asesores laborales para simplificar la contratación de profesionales extranjeros en tu negocio.
