La reforma laboral recientemente aprobada ha introducido importantes cambios en la contratación a los que ahora tendrán que adaptarse autónomos y empresas: desaparecen los contratos por obra y servicio, se restringen las causas para poder contratar de forma temporal, aumentan las penalizaciones a los contratos temporales de corta duración y se amplían las circunstancias para optar al contrato fijo-discontinuo, entre otras novedades.
Una de las novedades a las que más empresas tendrán que adaptarse antes del 30 de marzo es a la desaparición de los contratos por obra o servicio. El resto de modalidades de contratos existentes anteriormente se mantienen, pero se introducen cambios en sus características y en los requisitos que se exigen para su formalización.
El contrato temporal tras la reforma laboral
Junto con la desaparición de los contratos por obra y servicio a partir del 30 de marzo, la limitación en el uso de los contratos temporales es otros de los cambios más importantes que trae consigo la reforma laboral. La duración del contrato de trabajo de duración determinada podrá ser de como máximo seis meses, y aumentan hasta los 10.000 euros las sanciones por infringir las condiciones que deben cumplirse para la contratación temporal.
Esta modalidad de contratación solo podrá emplearse par cubrir dos tipos de circunstancias: por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.
Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional de actividad normal de la empresa, que genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, ya se trate de situaciones previsibles o imprevisibles, siempre que tengan una duración reducida y delimitada.
Si el contrato temporal por circunstancias de lo producción se produce por el aumento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa, no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. En el caso de que se produzca por situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días, y no podrán ser utilizados de manera continuada.
En el contrato de trabajo temporal deberán especificarse de forma precisa la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Asimismo, podrán emplearse contratos de duración determinada para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso, deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Igualmente, podrá utilizarse esta modalidad de contratación para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo encaminadas a la conciliación de la vida personal y laboral.
Además, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Con la reforma laboral aumenta también la penalización a los contratos temporales de duración inferior a los 30 días, que asciende a 26 euros a su finalización.
El contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral
A la vez que disminuyen los requisitos para la celebración de contratos temporales, con los últimos cambios en materia laboral aumentan las circunstancias que podrán dar lugar a un contrato fijo-discontinuo, que podrá emplearse en los siguientes casos:
- Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada
- Para la realización de trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados
- Para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa
- Para la contratación por parte de empresas de trabajo temporal de trabajadores para ser cedidos a otras empresas
El contrato fijo-discontinuo debe reflejar la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria. Además, al inicio de cada año natural, la empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores un calendario con las previsiones anuales.
A la hora de calcular la indemnización por despido de los trabajadores con contrato de trabajo fijo-discontinuo se tendrá en cuenta no solo los periodos de actividad de la persona trabajadora, sino la duración total de la relación laboral.
Contratos indefinidos y conversión a indefinidos
La reforma laboral mantiene las características de los contratos de duración indefinida y, por otro lado, disminuye el tiempo transcurrido para que un trabajador temporal pase a ser fijo. De este modo, pasarán a tener un contrato indefinido:
- Aquellos trabajadores temporales que una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social
- Aquellos trabajadores que acumulen más de un año y medio con contratos en una misma empresa en un plazo de 2 años
- Aquellos trabajadores con los que se hayan incumplido las normas que regulan la contratación temporal
Además, las empresas tienen la obligación de informar a los trabajadores con contratos de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
Contratos de formación tras la reforma laboral
Con la reforma laboral los contratos de formación pasan a tener dos modalidades: de formación en alternancia y de obtención de la práctica profesional.
El contrato de formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los estudios de Formación Profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y podrá emplearse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, en el que solo podrán firmarse con personas de hasta 30 años.
Este tipo de contrato tiene una duración máxima de dos años y las jornadas no podrán superar el 65% durante el primer año y el 85% durante el segundo año, sin posibilidad de realizar horas extra, turnos o jornadas nocturnas.
En cuanto a la retribución, no podrá ser inferior al 60% de lo que marque el convenio colectivo durante el primer año ni al 75% durante el segundo año, y no podrá ser inferior al SMI proporcional a la jornada.
Por su parte, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional podrá aplicarse a trabajadores con un título universitario o de grado superior, de especialista, máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.
Tendrá una duración de entre seis meses y un año, podrá establecerse un período de prueba de como máximo un mes y solo podrá formalizarse hasta un máximo de tres años después de obtenida la certificación, o cinco en el caso de personas con discapacidad.
La retribución de los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional tampoco podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo y estará regulada por lo que indique el convenio colectivo para los contratos en prácticas.
