En ocasiones, la relación laboral con un trabajador puede concluir a causa de un incumplimiento por su parte, grave y del que sea culpable. Existen diversas causas para el despido disciplinario, la sanción más grave en el ámbito laboral, que en caso de impugnación por parte del empleado deben poder ser probadas por el empleador en los tribunales. Te contamos en qué consiste el despido disciplinario, requisitos para su aplicación y consecuencias.
Al tratarse de la sanción más contundente que puede aplicarse a un trabajador, es habitual que antes se instruya un expediente disciplinario, con el fin de recopilar información y pruebas sobre los hechos motivo de sanción e imponer medidas, que pueden llegar al despido o tratarse de otro tipo de amonestación.
Causas del despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores recoge, en el artículo 54, 7 causas para el despido disciplinario, a las que el convenio colectivo puede añadir otras:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Requisitos del despido disciplinario
Para que un despido disciplinario pueda considerarse procedente la infracción cometida debe ser muy gravey el trabajador debe ser culpable de los hechos ocurridos. En la carta de despido debe especificarse las causas del despido disciplinario e indicar la fecha en la que será efectivo el despido.
Aunque es posible hacerlo, no es obligatorio ofrecer al trabajador un plazo de preaviso, ya que al aplicar el despido disciplinario se presupone que los hechos tienen gravedad suficiente como para que este sea aplicado de inmediato.
Los despidos disciplinarios deben ser notificados a los representantes de los trabajadores; lo contrario puede ser motivo de una sanción administrativa.
Aparte de los requisitos causales y formales, el convenio colectivo puede incluir otros requisitos para la aplicación del despido disciplinario. Por ejemplo, puede indicar la obligatoriedad de abrir un expediente disciplinario, lo que da al trabajador la posibilidad de presentar alegaciones.
¿Cuándo es nulo un despido disciplinario?
El despido disciplinario será considerado nulo cuando tiene su motivación en alguna causa discriminatoria: entre otras, por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones u opiniones, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud. En este último caso, puede considerarse nulo un despido que se produce mientras el trabajador se encuentra de baja, o después de reincorporarse tras una baja de larga duración.
El Estatuto de los Trabajadores también indica que el despido disciplinario se considerará nulo en los siguientes supuestos:
- El despido de personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- El despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de los periodos de suspensión indicados anteriormente; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de esos permisos o estén disfrutando de ellos; o que hayan solicitado o estén disfrutando de una adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación, o una excedencia para el cuidado de un hijo o hija; o de personas víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- El despido de un trabajador o trabajadora tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar un periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Sin embargo, sí se considerará procedente si el empleador acredita que las causas del despido disciplinario son ajenas al embarazo o al ejercicio de los derechos de permiso o excedencia.
Los delegados sindicales pueden ser también objeto de despido disciplinario, siempre y cuando la causa no tenga su origen en el desempeño de su labor como delegado o miembro del comité de empresa. Además, el empleador deberá abrir un expediente contradictorio, en cuyo procedimiento tanto el trabajador como el comité de empresa o los demás delegados sindicales podrán presentar alegaciones.
Despido por “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo”
Muchos empleadores que desean justificar un despido como disciplinario recurren a alegar que la causa del despido es “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Contrariamente a lo que muchos piensan, también en este caso debe acreditarse esa disminución en el rendimiento, y que esta se ha producido por voluntad del trabajador y de forma continuada.
Para ellos, se deberá demostrar de forma objetiva que el rendimiento del trabajador está por debajo de lo establecido en el convenio y en el contrato de trabajo, del rendimiento que se considera normal por costumbre, del rendimiento de sus compañeros de trabajo y del rendimiento anterior del trabajador.
Consecuencias del despido disciplinario
Cuando el despido disciplinario es impugnado por el trabajador, este puede ser considerado en los tribunales procedente, improcedente o nulo.
Si el despido es considerado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a finiquito por los conceptos pendientes de cobrar, y a prestación por desempleo, si la ha generado. Si el empleado ha generado un perjuicio económico a la empresa (por ejemplo, por desperfectos), esta puede reclamar una compensación.
Si el despido disciplinario es considerado improcedente, el empleador deberá elegir entre readmitir al trabajador en su mismo puesto o a indemnizarle con 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 meses, si el contrato es posterior a la reforma laboral de 2012.
Por último, si el despido disciplinario es considerado nulo, el trabajador tiene derecho a la readmisión en su mismo puesto de trabajo y al pago de los salarios de tramitación.
Tanto por parte de la empresa como si hemos sido objeto de un despido disciplinario, es importante contar con asesores laborales o asesores jurídicos que nos garanticen el cumplimiento de la legislación y de nuestros derechos.
